Outiller les RH sans laisser l’IA décider des carrières.

Trois usages concrets

1. 01Présélectionner les candidatures sans écarter personne automatiquement

   Niveau AI Act · Haut risque

   1. 01Critères écritsLiés au poste, validés avant diffusion
   ↓→
   2. 02Candidats informésAvant tout traitement
   ↓→
   3. 03Synthèse argumentéeÉléments du CV, critères cités
   ↓→
   4. ContrôleDécision par le recruteur
   ↓→
   5. 04Décision du recruteurToutes les candidatures examinées

   Le problème

   Une offre attire des centaines de candidatures et le recruteur n’a pas le temps de toutes les lire avec la même attention.

   Ce que fait l’IA

   L’IA extrait de chaque CV les éléments liés aux critères écrits de l’offre et présente une synthèse argumentée. Elle n’élimine aucun candidat, ne note pas la personnalité et n’analyse ni la voix ni le visage.

   Données nécessaires

   Offre d’emploi, grille de critères validée, CV et lettres de candidats informés au préalable.

   Qui valide

   Le recruteur examine toutes les candidatures, y compris celles que l’IA n’a pas mises en avant, et décide seul des suites.

   Haut risque (UE · AI Act, annexe III, point 4), obligations applicables le 2 décembre 2027 ; l’information préalable des candidats s’impose déjà (France · Code du travail, article L1221-8).

   • Contrôle humain
   • Garde-fous
   • Journalisation

2. 02Répondre aux questions des salariés sur leurs droits

   Niveau AI Act · Obligation de transparence

   1. 01Corpus validéAccords et notes datés
   ↓→
   2. 02Question du salariéAssistant signalé comme IA
   ↓→
   3. 03Réponse sourcéePassage cité, version datée
   ↓→
   4. ContrôleReprise par un gestionnaire RH
   ↓→
   5. 04Cas individuelRepris par un gestionnaire

   Le problème

   Le service RH répond chaque jour aux mêmes questions sur les congés, la mutuelle ou les accords d’entreprise, et les réponses varient selon l’interlocuteur.

   Ce que fait l’IA

   Un assistant répond à partir des accords d’entreprise, de la convention collective et des notes internes, en citant le passage utilisé. Il ne tranche aucune situation individuelle et passe la main à un gestionnaire RH dès qu’une décision est en jeu.

   Données nécessaires

   Accords d’entreprise, convention collective, règlement intérieur et notes RH à jour, avec leur date de validité.

   Qui valide

   Le responsable RH valide le corpus et les réponses types ; un gestionnaire reprend chaque cas individuel.

   Transparence (UE · AI Act, article 50) : les salariés doivent savoir qu’ils échangent avec une IA. L’usage deviendrait à haut risque s’il servait à évaluer des salariés ou à leur affecter des tâches.

   • RAG
   • Hallucination
   • Garde-fous

3. 03Cartographier les compétences pour bâtir le plan de formation

   Niveau AI Act · Risque minimal

   1. 01Référentiel communUne compétence, une définition
   ↓→
   2. 02Sources reliéesFiches, entretiens, catalogue
   ↓→
   3. 03Vue agrégéeÉcarts par métier, sans nom
   ↓→
   4. ContrôleValidation par le responsable formation
   ↓→
   5. 04Plan de formationArbitré par les RH

   Le problème

   Les compétences sont décrites dans les fiches de poste, les entretiens et le catalogue de formation, avec des mots différents. Le plan de formation se construit sans vue d’ensemble.

   Ce que fait l’IA

   L’IA rapproche ces sources d’un référentiel commun et produit une vue agrégée des écarts par métier ou par équipe. Elle ne note aucun salarié et ne propose ni promotion, ni affectation, ni sanction.

   Données nécessaires

   Référentiel de compétences, fiches de poste, catalogue de formation et données d’entretiens agrégées.

   Qui valide

   Le responsable formation valide la cartographie avant tout arbitrage budgétaire.

   Minimal tant que l’analyse reste agrégée. Utilisée pour évaluer, promouvoir ou affecter des salariés, elle relèverait du haut risque (UE · AI Act, annexe III, point 4).

   • Couche sémantique
   • Embeddings
   • Contrôle humain